L’impact de la loi climat et résilience sur le dialogue social

La loi Climat et Résilience du 22 août 2021 fait symbole de lutte contre le dérèglement climatique et renforce comme son nom l’indique la résilience face à ses effets dévastateurs.

Pour rappel, cette loi suit les propositions de la Convention citoyenne pour le climat de juin 2020. Extrait de ce rapport :
« Nous voulons que d’ici 2025 (date du prochain Plan d’Investissement d’Avenir) chaque entreprise, chaque organisation et chaque personne soient accompagnées pour faire évoluer leur activité, voire en changer si elle devait disparaître et ainsi contribuer à diminuer les émissions de gaz à effet de serre.
L’objectif final de cette mesure est que chaque entreprise et métier revoit ses pratiques afin d’accompagner les entreprises et de former les professionnels dès aujourd’hui aux exigences de la lutte contre le changement climatique »

Bien entendu, l’existence des prérogatives environnementales légales des représentants du personnel n’est pas nouvelle, on se souvient la loi Bachelot en 2003, le Grenelle de l’environnement en 2007, la loi n°2016-316 du 16 avril 2013, la loi n°2015-992 du 17 août 2015, l’Ordonnance n°2017-1180 du 19 juillet 2017 et la très célèbre loi PACTE du 22 mai 2019.

Cette loi Climat s’applique aux entreprises de plus de 50 salariés et également doté d’un CSE qu’importe la forme juridique.

Chronologie de la loi :
Compétence générale du CSE en matière d'environnement
Le comité social et économique a pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production, notamment au regard des conséquences environnementales de ces décisions.” - Art. L. 2312.8

On constate également que désormais la prise en compte des conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise figure parmi les attributions générales du CSE.

Les moyens du CSE et des syndicats en matière environnementale

Un moyen déjà existant : le droit d’alerte environnemental du CSE et des salariés :

  • Ce droit concerne tout membre du CSE (ou tout travailleur) qui constate (notamment par l’intermédiaire d’un salarié) l’existence de produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l’entreprise faisant peser un risque grave sur l’environnement (C. trav., art. L. 4133-2)
  • L'intéressé qui relève le risque doit en informer immédiatement l’employeur qui va examiner la situation conjointement avec le représentant du personnel à l’origine de l’alerte.
  • L’alerte est consignée sur un registre spécial qui est tenu à disposition des membres du CSE.

=> La loi Climat pourrait donc donner un second souffle au droit d’alerte environnementale

L’expert comptable se voit attribuer de nouvelles missions, particulièrement dans le cadre des missions récurrentes malgré son absence d’expertise spécifique en matière d’environnement.

La mission de l’expert-comptable assistant le CSE dans le cadre des consultations récurrentes portera sur les éléments d’ordre économique, financier social et environnemental nécessaires à la compréhension :

  • des orientations stratégiques (C. trav., art. L. 2315-87-1)
  • des comptes et à l’appréciation de la situation  économique et financière de l’entreprise (C. trav., art. L. 2315-89)
  • de la politique sociale de l’entreprise, des conditions de travail et de l’emploi (C. trav., art. L. 2315-91-1)

Pour combler ces manques d’expertises, on assiste à une extension des thèmes des formations :

  • Formation économique - Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les membres titulaires du CSE élus pour la première fois bénéficient, dans les conditions et limites prévues à l’article L. 2145-11, d'un stage de formation économique d'une durée maximale de cinq jours. Cette formation pourra porter sur les conséquences environnementales de l'activité des entreprises.
  • Formation syndicale - Les salariés appelés à exercer des fonctions syndicales bénéficient d’un congé de formation économique, sociale, syndicale et désormais environnementale. La durée totale des congés pris à ce titre dans l’année par un salarié ne peut excéder dix-huit jours

L’intégration de la transition écologique à la GEPP

Que ce soit au niveau des branches (C. trav., art. L. 2241-12) ou des entreprises (C. trav., art. L. 2242-20), la loi assigne un nouvel objectif à la négociation triennale sur la GEPP : répondre aux enjeux de la transition écologique, ainsi qu’une nouvelle façon d’aborder la GEPP :

  • Passage d’une logique emploi en tension / emploi à risque à une logique de transition vers des « emplois verts »
  • Transition et réflexions vers des emplois nouveaux liés aux marchés de la transition écologique
  • Échanges collaboratifs avec les partenaires sociaux sur la passerelle emplois détruits / emplois nouveaux
  • Trajectoire de carrière à construire pour aller vers des métiers et fonctions éco-responsables : formation, adaptation

Impact réel de la loi ?

Oui car cela représente une consécration d’une attribution environnementale au CSE : La loi investit le CSE d’une nouvelle mission : celle d’opérer un contrôle environnemental sur l’activité de l’entreprise et des projets de l’employeur.

Toutefois, cette nouvelle prérogative ne lui confère pas un droit de véto sur les décisions de l’employeur : modèle consultatif.

Mais surtout une consécration sans moyen supplémentaire pour les membres du CSE : le volume des heures de délégation et de formation n’a pas été augmenté. Et pour les organisations syndicales la loi ne leur a pas consacré de véritable mission dans le domaine environnemental. Enfin, on retrouve toujours une absence d’expertise spécifique en matière environnementale.

Quelques pistes de réflexion de renforcement des moyens sociaux

  • Attribution d’heures de délégation supplémentaires
  • Formation dédiée aux enjeux environnementaux pour les partenaires sociaux
  • Commission environnementale | Commission de transition écologique | “Référents environnement”
  • Ouverture de cette nouvelle compétence aux CSE des entreprises de moins de 50 salariés

Qui suis-je ?

Je m’appelle Pascale FORNONI.

Dirigeante depuis plus de 15 ans ayant un degré élevé d’adaptabilité et de réactivité.

J’ai développé une expertise managériale pluridisciplinaire alliée à une qualité communicationnelle permettant la réussite des négociations.

Passionnée, ma motivation se porte essentiellement sur l’atteinte des objectifs et le bon développement des établissements en fédérant les collaborateurs vers des buts communs.

J’ai une vision stratégique solide, combinée à une attention constante des détails opérationnels dans le respect des orientations des décisionnaires et en toute confidentialité.


J’interviens et accompagne les entreprises dans le cadre de :

  • Vacance managériale
  • Une stratégie de développement
  • Un projet de transformation
  • Une recherche d’excellence et d’amélioration de la performance
  • Une gestion de crise ou une organisation en difficulté
  • Une structuration ou organisation de la gouvernance
  • Mise en place d’outils et de formation des collaborateurs
  • Coaching des décideurs, cadres, responsables

 

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