Comment stimuler la performance de ses salariés avec le développement organisationnel ?

Le développement organisationnel, plus communément appelé le D.O. a vu le jour il y a plus de 60 ans lors de la Seconde Guerre mondiale. Depuis, il a été instauré au sein d’organisations de plusieurs nations comme en Amérique du Nord, en Europe ou encore bien d’autres pays, ce terme fait désormais partie intégrante du vocabulaire professionnel lorsque l’on aborde les défis que doivent relever les organisations, les changements ou transformations à piloter.

Bien entendu, cette pratique du développement organisationnel a évolué au cours du temps, souvent critiquée, cela a permis de la faire évoluer afin qu’elle s’ajuste aux besoins des organisations. À l’heure de la mondialisation, de la numérisation, où la compétitivité s’intensifie, la pression qui augmente sur les sociétés et leurs salariés, quelle est la place du D.O. et comment celui-ci peut aider à stimuler la performance mais aussi le bien être en entreprise ?

Le développement organisationnel, c’est quoi ?

Comme dit précédemment, l’arrivée des nouvelles technologies et des nouvelles générations qui sont nées avec, façonnent ce “nouveau monde”, remettant en cause ainsi la gestion d’équipe et la gouvernance des organisations. La dimension humaine, le bien-être et d’autant plus en ce moment, les relations sociales prennent de plus en plus d’importance. Désormais, on se préoccupe davantage de l’opinion, des idées, de la motivation, des valeurs et du ressenti du salarié.

Le D.O. est basé sur l’optimisation du potentiel humain par diverses méthodes, de l’accompagnement, du management, de la gestion des talents et de la mobilisation des équipes.

Il agit sur trois dimensions simultanément :

• La dimension Émotionnelle
• La dimension Rationnelle
• La dimension Relationnelle

À l’inverse des ressources humaines plus classiques, le développement organisationnelle va concentrer ses ressources sur la progression de l’entreprise, de son activité par le développement, la formation et l’évolution de son capital humain. Il est là pour accompagner, conseiller et soutenir les gestionnaires des organisations dans leur stratégie de changement.

Désormais on ne prend plus en compte seulement la santé physique mais également la santé mentale des individus. Au cours des dernières décennies et de nos avancées dans les études anthropologiques, nous avons pu identifier de nouvelles maladies professionnelles. En réaction à cette nouvelle prise de considération, les organisations prennent davantage en compte l’opinion des employés, font plus attention à leur bien-être et à leur épanouissement au travail.

Mais cela n’est pas seulement pour l’aspect santé mentale des salariés d’une organisation, mais aussi pour éviter “la fuite des talents”, si une entreprise n’est pas compétitive en terme de gestion des employés, du management de leurs bien-être, de reconnaissance, la mise en place d’un bon climat de travail, les “talents” n’hésitent pas à aller voir ailleurs car désormais, bien que l’aspect économique reste un facteur important, le facteur bien-être et épanouissement joue un rôle clés afin de rendre son entreprise “attractive” pour les talents.

Comment les faire rester ? Comment faire pour qu’ils se sentent bien ?

De nos jours, la socialisation organisationnelle joue un rôle clé dans le cadre du développement organisationnel. Celui-ci tend à développer le sentiment d’appartenance d’un employé au sein du collectif de l’entreprise se traduisant bien souvent par un boost d’efficacité, d’implication et de productivité.

Pour réaliser cela, il faut prendre en considération 4 niveaux d’impacts :

• Le premier niveau touche à la culture, aux valeurs et à la connaissance globale de l’entreprise
• Le second, à l’efficacité et la productivité dans un groupe et l’intégration dans un cadre maîtrisé pour incarner le collectif
• Concernant le travail, les enjeux liés à l’individu sont principalement la maîtrise des règles établies, le jargon employé ainsi que les aspects techniques de l’emploi.
• Enfin, plus spécifiquement au niveau de l’individu, les apprentissages personnels constituent les défis à relever.

Une étape clé est celle de l’arrivée d’un nouvel employé, son accueil ainsi que son intégration vont jouer une part importante dans son adhésion à la culture de l’entreprise et l’acquisition de ses savoirs faire. Afin de faciliter le sentiment d’appartenance du collaborateur, la socialisation organisationnelle démontre également l’importance de la définition des tâches, de l’identification personnelle, de la composition du rôle et de l’intégration dans l’équipe de travail. En bref, tout ce qui va contribuer à bien l’intégrer, conforter son bien-être au travail afin de stimuler ses performances le plus rapidement et efficacement possible.

Sans oublier également, l’autre côté du processus de l’embauche, celui du départ d’un employé, et de l’importance de la préservation et du transfert des compétences.

5 tendances du développement organisationnel

1. Redéfinir complètement le leadership et l’approche de gestion

   
   Comme évoqué tout au long de cet article, le modèle du dirigeant “old school” fonctionne de moins et moins et surtout avec la génération Y. Il faut que ces gestionnaires soient accompagnés afin de ne pas devenir de simples donneurs d’ordres mais des facilitateurs, des stratèges et des véritables leaders d’équipe qui inspirent et amènent les employés vers le succès.
   Ils ont besoin d’être épauler afin d’identifier ce qu’il faut changer/améliorer, les aider à changer de mentalité, à reconnaître les compétences (Soft & Hard) et le dévouement plutôt que la position hiérarchique et le poste. Toute cette phase peut se mettre en place avec des outils comme celui de l’analyse SWOT par exemple.

2. Faire monter la culture et l’engagement à un tout nouveau niveau

   
   Afin de faire tenir un nouveau modèle de gestion, il faut obligatoirement une culture forte et en phase :
   • Un leadership responsabilisant => Moins contrôlant
   • Transparence => Confiance
   • Agilité => Implication & Redevance
   • Plaisir => Sourire & Bien-Être
   
   Afin de mesurer l’engagement des salariés, de nouveaux systèmes d’analytique ont émergé, désormais il est plus facile de faire évoluer la culture organisationnelle autour des croyances et des comportements à reconnaître. Les nouveaux outils comme ceux de gestion des médias sociaux sont des vecteurs d’amélioration de la culture, de communication interne stimulant ainsi l’engagement des employés.

3. Promouvoir l’apprentissage digitale et en continu

   
   L’écart entre l’offre et les besoins de formation a drastiquement augmenté durant les dernières années, encore plus avec l’arrivée de la covid-19. Désormais les employés souhaitent des formations en continu et des opportunités correspondant à leurs besoins individuels et à leur horaire.
   
   Les différentes solutions d’apprentissage en ligne affluent en masse tant elles résolvent de nombreux problèmes. On recense les communautés d’échange en ligne, le partage de vidéos, d’articles à forte valeur ajoutée, les coaching en visioconférence, tous ces outils représentent de véritables accélérateurs et répondent parfaitement aux attentes des millenials.

4. Mettre en place le Design Thinking

   
   “Le design thinking est un ensemble de méthodes qui permet de résoudre un problème d’innovation ou de manager un projet d’innovation en appliquant une démarche similaire à celle du designer” Rolf Faste, Stanford University.
   
   Cette approche de management stimule la créativité de ses adeptes, elle représente la synthèse entre la pensée analytique et la pensée intuitive. Basée sur les capacités liées à l’empathie, cette approche créative coule de source pour les spécialistes en D.O. enrichissant ainsi l’approche de gestion et de l’innovation au sein des organisations.
   
   Ci-dessous, un résumé du processus de design thinking.

5. Encore et toujours.. Simplifier !

   
   L’un des buts du développement organisationnel est de simplifier la vie des gens en améliorant le climat de travail par exemple. Concentrer ses ressources sur les besoins organisationnels les plus urgents, construire et conserver des équipes petites, solidaires. Le leadership émerge via des solutions simples à fort impact.

Pourquoi faut-il intégrer le développement organisationnel dans votre plan stratégique ?

La réponse est assez simple, votre capital main d’œuvre est l’une des composantes de votre processus de production les plus importantes. Comme chaque composante, elle est prise en compte au sein de la stratégie globale de l’entreprise. Avec sa dimension stratégique, le développement organisationnel allie la stratégie d’une organisation avec les ressources humaines. Ce dernier fait de ces facteurs un actif stratégique voire même compétitif qui crée de la valeur et de la croissance.

Il a pour vocation à amener les gestionnaires plus loin en les aidant dans le management des Hommes. En faisant intervenir des capacités émotionnelles comme l’écoute afin de répondre au mieux aux attentes des collaborateurs et en les mobilisant à leur tour, les manager permettront aux salariés de mieux s’épanouir au travail et d’être plus productifs, découlant ainsi sur une relation bilatéral Gagnant-Gagnant entre les deux partis.

Pour réaliser cela, ces derniers doivent connaître et adhérer à la mission, aux valeurs et à la vision de l’entreprise dans laquelle ils évoluent.

Par conséquent, il est crucial de relier le côté stratégique d’une organisation à celui du personnel afin d’éviter les maladie professionnelles liées à une surcharge mentale et émotionnelles, à des départs de talents ou autres freins à la croissance liés au management des Hommes afin de mener à bien sa mission et atteindre ses objectifs sur le long terme.

Que faire ?

Dans cette étape cruciale, le regard d’un expert externe à l’entreprise est fondamental. Le bénéfice d’un audit, de conseils et d’accompagnement vous aident dans ces évolutions…

3 grandes phases sont à prévoir :

• Le diagnostic pour analyser l’existant
• La mise en œuvre des solutions
• Le transfert de compétence

5M Consulting a accompagné de nombreux gestionnaires vers une réussite commune, celle de l’humain et de l’entreprise.

Prenons le temps de discuter ensemble de vos problématiques managériales et de comment nous pourrions remédier à cela.

Qui suis-je ?

Je m’appelle Pascale FORNONI.

Dirigeante depuis plus de 15 ans ayant un degré élevé d’adaptabilité et de réactivité.

J’ai développé une expertise managériale pluridisciplinaire alliée à une qualité communicationnelle permettant la réussite des négociations.

Passionnée, ma motivation se porte essentiellement sur l’atteinte des objectifs et le bon développement des établissements en fédérant les collaborateurs vers des buts communs.

J’ai une vision stratégique solide, combinée à une attention constante des détails opérationnels dans le respect des orientations des décisionnaires et en toute confidentialité.

J’interviens et accompagne les entreprises dans le cadre de :

• Vacance managériale
• Une stratégie de développement
• Un projet de transformation
• Une recherche d’excellence et d’amélioration de la performance
• Une gestion de crise ou une organisation en difficulté
• Une structuration ou organisation de la gouvernance
• Mise en place d’outils et de formation des collaborateurs
• Coaching des décideurs, cadres, responsables