GPEC, comment l’implémenter et ses enjeux ?

Le monde du travail évolue constamment et d’autant plus rapidement depuis l'arrivée du digital et la prise de conscience de l’urgence climatique. C’est pourquoi les entreprises doivent pouvoir s’adapter et anticiper ses changements. Prendre en charge la gestion des ressources humaines tout en prenant en compte les changements permanents est une difficulté à laquelle les entreprises doivent faire face.

Pour cela la mise en place d’une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est une solution efficace à la fois pour les dirigeants et les collaborateurs. Cela s’inscrit également dans une démarche de stratégie RSE.

Mais qu’est-ce que la GPEC ? Comment l’implémenter dans sa stratégie et quels en sont les avantages ? On décortique cela tout de suite.

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, qu’est-ce que c’est ?

Définition : “La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est un procédé de gestion RH visant à harmoniser, à court et moyen termes, les emplois, les effectifs et les compétences.

De plus, elle permet d’analyser les obligations imposées par l’environnement et les choix stratégiques de l’entreprise, à mettre en œuvre, pour relever au mieux les défis de demain. Effectivement, pour garantir la pérennité de l’entreprise, la démarche GPEC est véritablement au cœur des défis puisqu’elle répond à une question clé :
« Comment s’assurer d’avoir les bonnes compétences au bon endroit et au bon moment ? »

La GPEC doit assimiler l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise afin de rassembler les équipes autour de ces changements et de les motiver pour créer une dynamique globale. En outre, elle permet d’appréhender, individuellement ou collectivement, les questions de compétences et d’emploi des collaborateurs afin de construire des solutions transversales répondant simultanément aux enjeux de tous les acteurs concernés.”

Source : Foederis

Les acteurs de la GPEC

Lors de la mise en place d’une GPEC, différents intervenants ont chacun un rôle bien précis à jouer. Adoptons une approche top to the bottom pour les présenter :

  • La direction détermine la stratégie ainsi que les objectifs de la démarche
  • Les RHs supervisent le projet, animent les groupes de travail et veillent au bon déroulement du projet
  • Les managers implémentent le projet au sein de leurs équipes. Ils transmettent les informations nécessaires au bon déroulement des opérations.
  • Les représentants du personnel s’occupent de mener le dialogue social en participant au négociation avec les supérieurs hiérarchiques et aident à la détermination des mesures d’accompagnement au changement.
  • Les collaborateurs participent activement au projet : Formations | Mobilité interne | Recrutement

Comme on peut le constater, l’ensemble des étages de la pyramide ont un rôle à jouer, chacun doit en comprendre le sens afin de se sentir impliqué et contribuer à une réelle réussite collective.

Les outils utilisés pour la GPEC

Afin d’implémenter au mieux une démarche GPEC, il y a des outils de gestion RH afin d’organiser le plan :

  • L’organigramme de l’entreprise afin de servir de représentation visuelle pour la répartition des ressources au sein de l’organisme
  • La fiche de poste pour préciser le rôle de chacun dans cette démarche collective
  • Les parcours mobilité et la cartographie des compétences

Puis pour le mettre en place :

  • Entretiens et bilans de compétences : Entretiens individuels annuels et les bilans sont des leviers de performance en matière de gestion des compétences et d’évolution des carrières en interne d’une entreprise
  • Les actions de formation : Utilisation du CPF (Compte Personnel de Formation) et de la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
  • Les plans de recrutement

Et enfin bien entendu, il faut établir des outils de suivi afin de collecter les résultats et les analyser.

Les différents enjeux de la GPEC

Enjeux organisationnels

Exemples de quelques répercussions positives :

  • Adapter l’organisation interne et les conditions de travail en phase avec les objectifs de l’entreprise
  • Anticiper les recrutements et les départs afin de garantir un bon roulement des effectifs
  • Faire évoluer les emplois et les carrières en phase avec l’évolution du marché
  • Favoriser la transmission du savoir et du savoir-faire en interne afin de pérenniser les connaissances et compétences au sein de l’entreprise accentuant un avantage concurrentiel

Enjeux sociaux

L’un des enjeux majeurs de la GPEC concerne le capital humain et par conséquent la RSE d’une entreprise, voici les effets positifs :

  • Diminuer les risques de turnover
  • Motiver les salariés en valorisant leurs compétences et optimisant leur employabilité
  • Promouvoir une politique de mobilité interne avant de recruter en externe. Diminution des coûts de recrutement et valorisation des collaborateurs
  • Anticiper les postes vacants liés aux départs en retraites ou autre circonstance prévisible
  • Accroître les perspectives d’évolution professionnelle via un accompagnement personnalisé
  • Mettre en place une meilleure gestion des talents
  • Optimiser le recrutement en identifiant les besoins et compétences requises avec clarté

Enjeux économiques

Bien entendu, comme expliqué avec les exemples ci-dessus, la GPEC a de forts impacts sur l’économie d’une entreprise. Elle permet notamment de maintenir la compétitivité de cette dernière tout en intégrant l'accompagnement de l’évolution des métiers et répondant aux nouvelles technologies et nouveaux métiers. Par conséquent, le développement des compétences individuelles mais aussi collectives aura un impact certain sur la productivité globale de l’entreprise.

Grâce à une démarche de GPEC, l’entreprise définit une façon efficace pour piloter la gestion des ressources humaines en intégrant la globalité de ses effectifs et mettant en avant des points de RSE importants pour le bien être de ses salariés et assurant une pérennité de son activité.

Qui suis-je ?

Je m’appelle Pascale FORNONI.

Dirigeante depuis plus de 15 ans ayant un degré élevé d’adaptabilité et de réactivité.

J’ai développé une expertise managériale pluridisciplinaire alliée à une qualité communicationnelle permettant la réussite des négociations.

Passionnée, ma motivation se porte essentiellement sur l’atteinte des objectifs et le bon développement des établissements en fédérant les collaborateurs vers des buts communs.

J’ai une vision stratégique solide, combinée à une attention constante des détails opérationnels dans le respect des orientations des décisionnaires et en toute confidentialité.


J’interviens et accompagne les entreprises dans le cadre de :

  • Vacance managériale
  • Une stratégie de développement
  • Un projet de transformation
  • Une recherche d’excellence et d’amélioration de la performance
  • Une gestion de crise ou une organisation en difficulté
  • Une structuration ou organisation de la gouvernance
  • Mise en place d’outils et de formation des collaborateurs
  • Coaching des décideurs, cadres, responsables

 

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